Offene Seminare sind für Einzelpersonen möglicherweise dann wertvoller, wenn es darum geht sich von Blockaden und Inhibitionen zu befreien. - Das gelingt möglicherweise, jedoch nichtzwangsläufig, besser, oder fällt leichter, wenn man sich in einem "geschützten Raum" mit Fremden bewegt.

Ich habe es jedoch auch häufig erlebt, dass sich Kollegen während eines Experimentes gegenseitig unterstützt haben und einander damit geholfen haben, für den Einzelnen wichtige Schritte zu tun, die er ohne den Support nicht getan hätte. Das "Wir-Gefühl", das gefördert durch ein gemeinsames starkes Erlebnis entstehen kann, ist nicht zu verachten.

Eine weitere Indikation für ein offenes Seminar (mit Fremden), sind Individuen bei denen die Zusammenarbeit im Team oder der Abteilung unter einer starken Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild leidet. Für solche Personen kann der Umstand, dass Fremde in einem Seminar dem Teilnehmer die gleichen oder ähnliche Rückmeldungen geben, wie die lieben Kollegen, eine Dissonanz hervorrufen, die in der Folge zu Verhaltensänderungen führt. Dafür gibt es jedoch keine Garantie. 

Offene Seminare sind möglicherweise auch dann die bessere Variante, wenn das Seminar den Teilnehmenden bei einer persönliche Positionierung/Neuorientierung unterstützen soll.

Inhouse Seminare sind grundsätzlich besser geeignet, wenn man größere Gruppen von Teilnehmern innerhalb überschaubarer Zeiträume trainieren will 

• z.B. wenn es darum geht eine gemeinsame ethisch pragmatische Basis zu schaffen, eine gemeinsame Wertewelt zu verankern und dabei den „Compounding-Effekt“ zu nutzen. 
• oder wenn das Seminar als Kick-off oder Begleitmaßnahme für einen Change Prozess genutzt werden soll.

Von einem Inhouse abraten würde ich, wenn die vorgesehene Gruppe, sehr stark von aktuellen, akuten, noch ungelösten Konflikten belastet ist. In diesem Fall müsste man zunächst in die Konfliktbehandlung gehen. Danach jedoch, könnte ein Inhouse sogar empfehlenswert für einen Neustart sein. Da man dann in der Lage ist, die früheren Konflikte vor dem Hintergrund der vorgestellten Philosophie neu zu bewerten - eine ausgesprochen kraftvolle Kombination.

Ein Beispiel: Ich persönlich habe eine dem Modul 1 sehr ähnliche Maßnahme als Inhouse Seminar bei AIRBUS, im Rahmen eines Programmes für "Führungskräfte in erster Führungsverantwortung" (Programm bestehend aus vier Blöcken), als Teilnehmer erlebt.

Daran nahm eine konzernweite Gruppe von ca. 60 FK teil, die sich auf 6 Seminare frei verteilen konnten. Alle Bausteine waren obligatorisch. Auf der Einführungsveranstaltung wurden einfach sechs Listen, mit 6 Terminen aufgehängt, in die man sich eintragen musste. Ergebnis: bunt zusammengewürfelte Gruppen aus allen Unternehmensbereichen und die Möglichkeit Personen, die man vermeiden wollte, zu vermeiden. Meine Erfahrungen damit waren ausnehmend positiv. Die Teilnehmer aus meiner Gruppe haben sich danach regelmäßig einmal im Monat zu einem Jour Fix getroffen, um sich über Ihre Erfahrungen mit der Umsetzung des Gelernten in der Praxis auszutauschen.

Das Seminar entwickelt bei Teams, kleinen wie großen, die bereit sind an ihrer Teamfähigkeit zu arbeiten, einen enormen teambildenden Effekt, der seine Wirkung erst nach einem Inhouse wirklich voll entfalten kann. Leute/Teams wachsen in extrem kurzer Zeit zusammen. Diesen Effekt würde ich, wenn es irgend geht, immer mitnehmen wollen. Dies wirkt sich insbesondere bei virtuellen Teams sehr segensreich aus.

Jedoch gibt es, wie oben schon erwähnt, auch Kontraindikationen. Bevor man die Inhousevariante für ein natürliches Team - wie z.B. eine Abteilung inklusive Lead - in Erwägung zieht, sollte auf jeden Fall ein Gespräch zwischen Teamleiter und Trainer stattfinden.

Alternativ: Es gibt eine Reihe von Leitenden, die mir nach ihrer eigenen Teilnahme ihre Mitarbeiter, einzeln oder in kleinen Gruppen, zeitnah in die offenen Seminare schickten. Das ist z.B. auch eine Spielart, die sich für Führende eignet, die sich der Gruppensituation im Seminar nicht gewachsen fühlen.

Das kann man nicht pauschal beantworten. Natürlich erfordert es Mut/Courage von Seiten eines Vorgesetzten sich selbst zu öffnen, sich auf den Prüfstand zu stellen, sich zu offenbaren, die Mitarbeiter auch zur Kritik zu ermutigen. Wenn eine Führungskraft jedoch über eine gefestigte, stabile Persönlichkeit verfügt und in der Lage ist 

• wirklich fair mit dem Team zu interagieren 
• konstruktiv mit Kritik umzugehen 
• bereit ist, die im Seminar vermittelten Werte danach auch vorzuleben und 
• dabei in der Lage ist ein gesundes Maß an professioneller Distanz zu halten

dann wird dieses gemeinsame Seminar ein absoluter Gewinn, ein Game Changer für die FK sein. 

Für viele FK ist genau das die Schlüsselerfahrung - dass es möglich ist. Die FK kann sich im Seminar als Leader präsentieren und positionieren (in Absprache mit dem Trainer). Die Folge ist dann häufig ein bis dahin nicht gekanntes Maß an gegenseitigem Respekt, Verbindlichkeit und gegenseitigem Vertrauen.

Wenn sich eine Führungskraft dazu entscheidet, ist ein vorheriges Briefing durch den Trainer jedoch unbedingte Voraussetzung. Ein Variante, die ich der Führungskraft häufig empfehle ist, zunächst alleine zu kommen, und dann zu entscheiden, ob ein gemeinsames Seminar Sinn macht.

Falls die Situation unklar ist, die FK in ihrem Stil sehr stark von der Distanz zum MA lebt, ungelöste (heftige) Konflikte im Team existieren, würde ich von einem gemeinsamen Seminar vorerst abraten.

Ist die FK zusammen mit Peers aus der gleichen Ebene und Untergebenen im gleichen Seminar, präsentiert sich die Situation deutlich entschärft, meinem Eindruck nach halten sich die Untergebenen dann jedoch etwas bedeckter.

1. Kann/soll ich einen Teilnehmer "dazu zwingen", an einem Personal Development Seminar teilzunehmen, also im quasi eine Veränderung aufzwingen? Darf ich das? Ist das nicht kontraproduktiv?

Diese Frage würde ich dann mit nein beantworten, wenn es sich bei der Maßnahme um eine Art Boot-Camp handelte, in deren Verlauf Teilnehmer zu gewissen Erfahrungen gezwungen werden. Das ist jedoch bei diesem Seminar (bei der Art und Weise, wie ich dieses Konzept trainiere), nicht der Fall. 

Das Modul 1 ist kein Boot-Camp! Das oberste Prinzip dieses Seminars ist Freiwilligkeit! 

Nur in einem Kontext von Freiwilligkeit lassen sich Prinzipien wie Selbstverantwortung und Wahlfreiheit wirklich erfahrbar machen. Wer zu einer Erfahrung gezwungen wird, muss nicht mehr wählen, muss sich nicht mehr der "Qual der Wahl" unterziehen und natürlich auch nicht die Verantwortung für das übernehmen, was er wählt und tut. 

Selbst wenn die Teilnahme am Seminar obligatorisch ist, so hat der Teilnehmende im Seminar zu jeder Zeit die Möglichkeit sich zurückzuziehen und die Rolle des Zuschauers einzunehmen. Keiner wird zu etwas gezwungen. Was dann greift, ist das was man "beobachtende Teilnahme" nennen könnte. Dadurch, dass Freiwilligkeit herrscht, wird ein Denk-/Entscheidungsprozess in Gang gesetzt, der auch dann Ergebnisse liefert, wenn sich der Teilnehmer zur Passivität entscheidet, weil er dann im Nachgang seine eigene Entscheidung mit den Ergebnissen der anderen Teilnehmer abgleichen kann. — Wobei ich ehrlicherweise sagen muss, dass ich natürlich den Effekt des "Gruppendrucks", der dadurch entsteht, dass andere gemeinsam bei etwas machen, was man selbst lieber nicht täte, nicht völlig neutralisieren kann.

II. Aber, wenn ich jemanden zwinge etwas zu tun, erzeuge ich doch Widerstand? 

Das ist zwar grundsätzlich richtig, andererseits kann es natürlich notwendig sein, etwas mit Nachdruck zu fordern. Nehmen wir an Sie wollen tatsächlich bestimmte Werte und Haltungen unter einer "Führungspopulation" verbreiten und diese verankern. Dann wird die Beantwortung der Frage, ob Sie es ernst damit meinen, unter anderem davon abhängen, mit welchem Nachdruck Sie auf eine Teilnahme drängen, frei nach dem Motto "wenn alle, dann alle". Natürlich ist es einfacher - und für den Trainer angenehmer - wenn eine solche Maßnahme völlig der Freiwilligkeit überlassen ist, oder vielleicht sogar als "Incentive" empfunden wird (wie z.B. als Maßnahme für Potentialträger, "du bist der Potentialträger und daher darfst du..."). Jedoch ist das bei einer Maßnahme, wie dem Modul 1 keine unbedingte Voraussetzung für den Trainingserfolg.

Ein Beispiel: Ich habe 2012/2013 alle, insgesamt 60, Führungskräfte eines Mittelständischen Unternehmens damit trainiert. Dort war das Seminar obligatorisches Modul eines Curriculums für Line-Manager aus 3 Ebenen (Practitioner, Master, Senior) - insgesamt 5 Seminare. 

Vor dem ersten Seminar hörte man allgemeines Murren. Danach wurde es zum Geheimtip "das ist gut, geh da hin", "das muss ich unbedingt für mein Team haben", "das hätte ich gerne auch für meine Projektleiter". Das alles trotz der Tatsache, dass es sich dort um sehr inhomogene Gruppen (Bauleiter, Architekten, Ingenieure, BWLer, Techniker, ...) handelte, und Hierarchieebenen (Bereichs- bis Teamleiter) gemischt wurden.

Fazit: Keine Angst vor obligatorischen Teilnahmen. Wenn man es anders verpacken kann, ist das schön. Aber es ist keine condicio sine qua non für den Trainingserfolg.

Das schöne an diesem Seminar ist, dass beides grundsätzlich möglich ist.

Bei offenen Seminaren wird der Tagungsort von uns gewählt und wir achten bei der Wahl des Ortes auf einen guten Mix aus beiden Extremen.

Planen Sie jedoch ein- oder mehrere Inhouse-Seminar(e) können Sie Einfluss auf den Tagungsort nehmen.

Wenn beispielsweise die Themen Achtsamkeit, Retreat, Introspektion oder innere Einkehr verstärkt werden sollen, so kann man das durch die Wahl des Ortes und wenigen, ergänzenden Übungen, z.B. in den Pausen, verstärken.

Wenn es jedoch nicht explizit darum gehen soll den Retreat-Charakter hervorzuheben, ist ein ruhiges, etwas außerhalb liegendes, gut ausgestattetes, jedoch schlichtes Tagungshotel ideal.

Ein Aspekt, der dem Seminarerfolg dabei in die Hände spielt, ist die Tatsache, dass ein Tagungshotel kein "reizarmer/reizfreier" Raum ist, die Seminarregeln jedoch dergestalt sind, das bestimmte Serviceangebote nicht wahrgenommen werden können, z.B. was Wellness-Angebote, Internetanbindung, Medienverfügbarkeit betrifft. Das wiederum führt dann i.d.R. zu einer verstärkten Auseinandersetzung mit Themen wie permanente Verfügbarkeit, Medienabhängigkeit, Vernetztheit, Sinn oder Unsinn von Vereinbarungen usw.

Das Seminar ist als stand-alone Maßnahme konzipiert. Seine Nachhaltigkeit wird durch Teilnehmeraussagen wie

• "... das hat mich über die letzten 10 Jahre begleitet..."
• "... davon zehre ich heute noch ..."
• "eine von vielleicht 2 Maßnahmen in meiner langen Karriere, die mir was gebracht haben..."
• "klar kann ich mich an Ihren Namen erinnern ... etwas so außergewöhnliches bekommt man ja nicht jeden Tag geboten ..." 

illustriert.

Allerdings, lassen solche Aussagen noch keine Schlüsse darüber zu, was konkret von jedem Einzelnen aus dem Seminar in den Führungsalltag übernommen wird. Das kann man jedoch durch Folgemaßnahmen steuern/beeinflussen.

In der "Advanced-Variante" wird das Seminar durch eine sechswöchige Transferphase und einen halbtägigen Transferworkshop ergänzt und durch ein Pedaktisches Coaching begleitet.

Handelt es sich bei den Teilnehmern um angehende Führungskräfte, schließt die Phase 2 des OFFBOX 1.2.3 Programms ideal an und überträgt die Learnings aus Modul 1 in konkretes Verhalten in Führungssituationen.

Info gerne hier